Подпишись и читай
самые интересные
статьи первым!

Как разрешить конфликты в организации?

Психология
Хотим мы того или не хотим, но конфликты - это та реальность, которая преследует нас практически ежедневно. Некоторые, относительно не серьезные, конфликты легко решаемы, и они не ведут за собой каких-либо последствий.
0 32679

Однако если возникли другие, более существенные конфликтные ситуации, то они нуждаются в дополнительной стратегии для их правильного и быстрого разрешения или, в противном случае, они могут стать причиной натянутости отношений либо вызывать чувство неприязни. Для того, чтобы стать успешным, иметь хорошие отношения в семье или с близкими людьми, надо знать, как можно правильно с общаться в семье и как разрешить конфликты в организации.

Сразу нужно отметить тот факты, что конфликты - не всегда есть плохо. Если грамотно моделировать конфликтные ситуации, то можно и выиграть от этого! Так как не нужно забывать, что конфликты всегда несут с собой определенные изменения и дают возможность людям совершенствоваться и извлекать уроки. Конфликты стимулируют воображение и любопытство, они избавляют нас от предсказуемости и монотонности жизни. Когда они погашены, могут установиться более близкие отношения между людьми.

Но порой конфликты могут нанести серьезный вред отношениям, они отбирают энергию, время и даже деньги. Затяжные конфликты непременно отразятся на вашем здоровье, причем как психическом, так и на умственном, что будет негативно сказываться на вашей работе и отношении с близкими людьми.

Для того, чтобы разрешить конфликты в организации или семье, воспользуйтесь стилями их решения, которые приведены ниже.

Так что же нужно делать и говорить, если возникла конфликтная ситуация. Как утверждают психологи, есть пять типов поведения:

Конкуренция.
Как правило, конкуренция отображает желание удовлетворить личные потребности на других людях (модель "победа/поражение"). Люди с тяжелым характером обычно выбирают так разрешать конфликты. При всём этом, они могут пользоваться самыми разными способами для достижения своей цели: авторитетом, властью, связями, опытом и т.д.

Уступки.
Уступки значат, что вы ставите нужды других людей на первое место, вместо собственных (модели "поражение/победа"). Идти на уступки нужно лишь тогда, когда одна из сторон, участвующих в конфликте, не столь заинтересована в том, чтобы целиком отстоять свои личные интересы (а возможно, она подумает, что важнее интересы другой стороны). Такой стиль поведения эффективен, когда нужно предотвратить раскол в отношениях и сохранить гармонию. Так можно поступать, когда необходимо разрешить конфликты в организации, так как в этом случае выгодное сотрудничество должно быть важнее личные интересов.

Уход от конфликтов в организации, вместо их разрешения.
Люди, которые предпочитают такой стиль поведения, как правило, стараются не делать акцент на конфликте, им просто безразличны как их личные, так и потребности/опасения других людей. Так поступают, когда люди не хотят иметь общих дел с оппонентом. Он может быть эффективным только тогда, если его использовать как краткосрочную (промежуточную) стратегию до того времени, пока ситуация полностью не прояснится или не улягутся все эмоции.

Выгодное сотрудничество.
Люди, выбирающие данный стиль, хотят удовлетворить потребности или опасения свои либо других. Сотрудничество будет требовать куда больше энергии и времени, чем остальные стили поведения. Обычно люди, которые отдают предпочтение такому стилю, изначально стараются прийти к разрешению конфликта не очень быстро.

Компромисс.
Компромисс - это что-то среднее между всеми вышеперечисленными стилями поведения. Такой стиль, так или иначе будет приводить частичному удовлетворению потребностей/задач/опасений обеих сторон. Компромисс можно использовать, когда цели обеих сторон достаточно важны, но не на все 100%.

Основные этапы разрешения конфликтов:


Организация двухстороннего диалога. Соберите главных менеджеров и других коллег, и сообщите, что вы полностью открыты и внимательны к потребностям сотрудников организации, и откровенно обсудите появившуюся проблему, пытаясь положить ей конец раз и навсегда. Однако при этом не забывайте, каждый имеет право высказать собственную точку зрения.

Вовлечение в диалог конфликтующей стороны. Нужно помнить, что в диалоге должны участвовать одновременно обе конфликтующие стороны. Очень важно уметь слушать оппонента, чтобы потом принять стратегически верное решения, которое удовлетворяет обе стороны.

Обрабатывание всей полученной информации - это третий этап разрешения конфликтов  в организации или компании. Обе конфликтующие стороны обязаны переосмыслить полученную информацию, а также пересмотреть свои чувства, и осознать, чем же был изначально вызван конфликт.

Полное или частичное согласие – достигнуто! Это является следующим действенным психологическим инструментом для разрешения конфликта. Этот процесс характеризуется установлением согласия и доверия.

Необходимость избавления возникающих от разногласий. Когда достигнут примерный консенсус, то идет пересмотр определенных разногласий, которые имеют обе стороны. Сейчас очень важно четко для себя определить, что до тех пор, пока вы в полной мере не поймете друг друга, ваши эмоции, вы не сможете преодолеть разногласия.

Закрепление полученного соглашения. Это завершающая стадия разрешения конфликтов. На этой стадии закрепляется соглашения, а также достигается компромисс.

С этой статьёй читают

Чуть рекламки ;) Коммент. (0) Новое на форуме

Полужирный Наклонный текст Подчеркнутый текст Зачеркнутый текст | Выравнивание по левому краю По центру Выравнивание по правому краю | Вставка смайликов Выбор цвета | Скрытый текст Вставка цитаты Преобразовать выбранный текст из транслитерации в кириллицу Вставка спойлера